本気の採用をサポートするヒトコンサルティングです。今回は採用における永遠のテーマ、
「中小企業の採用の難しさ」についてお話ししたいと思います。中小企業に限らずそもそも採用は難しいものです。でも考えてみてください。何千何万とある企業の中から、自分に合うたった一社を見つけることは簡単なことなのでしょうか？逆の言い方をすれば、それこそ星の数ほどいる求職者の中から、自社にマッチする人材を見つけることは容易なのでしょうか？「そもそも採用は難しいものだ」という前提で考えなくてはいけませんね。
なぜ中小企業は採用で苦戦することが多いのか
なぜ中小企業は採用で苦戦するのか。その理由は４つの「ない」に集約することができます。「ない」を考えるにあたっては中小企業と大企業の違いを再確認するところから始まりますが、まずシンプルに社員数が違うことがわかります。社員数が少ないと「採用業務に人員を割くことができない」という状況が起こりますよね。そして次に知名度が違います。大企業は広告や宣伝によって日々私たちに存在をアピールしてきますが、中小企業は自社のHP程度の発信しかないところがほとんどです。そうなるとありきたりの求人応募を出しても埋もれてしまい応募者のアンテナには引っかかりません。そう、「応募数が集まらない」ということです。
「応募数が集まらない」は「ほしい人材が来ない」にも繋がります。応募数＝母集団ということになりますが、採用プロセスを進めるにつれて母集団の数が減っていくのが通常の採用です。母集団の数が100だとしたら、半分で50、さらに絞って20というように、選考を繰り替えしても一定数は残ります。しかし、最初が30だとしたら厳しい道のりになりますよね。しかもその30が企業の求める人材とかけ離れていたら、そもそもの選考が成立しなくなるかもしれません。欲しい人材を最初からピンで集めることは難しいので、最初の数は重要です。ほしい人材に来てほしいのであれば、“質”の良い応募者を“量”集めることが重要になってきます。
「ない」は他にもあります。それは「採用に対するノウハウがない」です。中小企業の採用が行き当たりばったりとは言いませんが、適宜必要なタイミングで採用を行っているところがほとんどです。そしてその時々で求める人材も求める理由も違ってきます。大企業のように毎年決まりきったプロセスをなぞるように採用を進めるわけではないので（それも一長一短ですが）いつまでもノウハウが蓄積されません。中小企業の柔軟さは魅力でもありますが、採用業務に限っては最低限の決め事や基準は必要ですね。
採用活動で苦戦する4つの「ない」について、解決策を考えてみた！
４つの「ない」がわかったところで、どのような解決策があるのか考えてみました。
「採用業務に人員を割くことができない」
中小企業は豊富に部署があるわけではなく、全員が前線に立つ重要な戦力とも言えます。営業部や広報部はあったとしても、人事部まであるところは少ないのではないでしょうか。そうなると、採用業務が発生したときに大慌てで「お前やれ！任せる！」と若い社員に白羽の矢が立ち、わけがわからないまま採用業務に着手するような事態も起こってしまいます。しかし私たちは言いたい！中小企業の採用業務こそトップの人間か役員クラスがやるべきだ、と。人を割けないから無理やり若い社員にやらせるのではなく、自分たちがやればいいのです。
というのも、採用業務は中小企業の数少ない社員を決める重要なミッションです。社員数が少ない中小企業は人こそが命であり、社長のキャラ、社員のキャラ、それらの集合体が中小企業なのです。そして人数が少ないからこそ実現できる結束があり、大企業よりも会社に対するエンゲージメントが高いのも中小企業の強みでもあります。自社にマッチした秀逸な人材の見極めを若い社員に任せてもいいのでしょうか？全ての採用プロセスをトップクラスの仕事にしなくては良いのですが、ぜひ積極的に関与してその目で見極めて下さい。
「応募数が集まらない」
応募数つまり母集団の形成には、なんらかの求人メディアを使っていますよね。大手総合メディアから専門に特化したメディアまで選びたい放題と言っていいほどたくさんのメディアがありますが、今利用しているメディアがはたして自社の採用に合ったものなのか今一度考えてみて下さい。
素人目にはわかりにくいですが、メディアごとに特性があります。新卒に強いところ、中途に強いところ、営業や事務などの総合職に強いところ、技術職や専門職に強いところ…。実は分かれているのです。自社が求めている人材から逆算してメディアを選ぶことで結果は変わってくると思いますよ。
「ほしい人材が来ない」
メディアの選定がうまくいっていたとしても、やはり結果に反映されないとしたら−そこには他の原因が考えられます。次にやるべきことは募集要項のテキストの見直しです。
ほしい人材からの応募を集めるためには、ほしい人材に刺さるメッセージを発信することが重要です。「アットホームな社風」「未経験OK」など万人受けする文言ではなく「3年以内の独立歓迎！」「社長の椅子を狙う人募集」など、特定少数の欲しい人材に刺さり、かつ会社の勢いも感じられるような文言を募集要項で発信してみてはいかがでしょうか。ベンチャー・中小企業の良さは、振り切るときの幅の広さだと思います。大胆に、忖度なしに、募集要項の中に“想い”を込めてみましょう
「採用に対するノウハウがない」
ノウハウがないのであれば、学べばいいのです。この時代、情報はいくらでもあります。人事に特化したポータルサイトに公開されている実践的な情報、人事向けのセミナーやウェビナー、そして書店に並ぶ指南書まで、世の中には豊富に採用のノウハウが存在しているのです。一つ一つ手にとって、真似てやってみてはいかがでしょうか。
最終手段としての採用代行！
これまでの話は、全て“自社で何とかする方法”に限定していました。しかし、ここにきて「採用代行という手もあります」と言わせて下さい！
今や業務のアウトソーシングは当たり前。家庭の家事だって代行する時代です。企業が業務の一部を外注してもいいのではないでしょうか。実際に採用代行のサービスはたくさんあります。きちんと選べば期待以上の結果を出してくれるはずです。コストはかかりますが、採用業務に費やす社員の労力がすっぽりとなくなると思えば安上がりかもしれません。
ヒトコンサルティングは本気の採用をサポートしています。私たちは中小企業の採用の難しさを知っているからこそ何らかのお手伝いをしたいと心から思っています。「採用ブランディング」「採用代行」「求人広告プランニング」などのサービスの他にも、採用に関する様々な提案を行っているので、採用でお悩みの中小企業の経営者様は、ぜひお気軽にご相談ください。
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