採用ブランディングのススメ:第一章:自社のことをトコトン知ろう②

第一章:②ここからからすべてが始まる!自社のステータスを徹底的に洗い出す具体的な方法。

 

前回では、そもそもなぜ自社分析が必要なのかについてお話をしました。今回は具体的な分析方法のお話をしようと思います。

しかし、その前に!自社の「採用がうまくいかない」という問題は、どこのフェーズで起こっていることなのでしょうか?自社分析はそれを知るところから始まります。それによって重点的に見直す項目が変わってくるからです。以下ではフェーズごとに具体的な分析(見直し)ポイントを紹介しますので、自社が抱えている問題に照らし合わせてお読みになって下さい。

母集団の形成がうまくいっていない場合はここを重点的に見直そう!

そもそもの応募が集まらないという問題、切実ですよね。このフェーズで問題がある場合は見直すべき項目が明確なので、すぐにでも改善に向けたアクションが起こせます。シンプルに「給与」が同業他社と比べて同じくらい、あるいはそれ以上になっているのか見直してみて下さい。給与は高ければ高いほど良いのですが、かといって経営の問題もあるので平均くらいか、それよりも少しくらい高い程度で良いのです。正直、今の時代はどんなに理念や社風が良くても「給与」を押さえていないと応募先として選択肢にも入れてもらえません。そして次に「勤務時間」「休暇・休日」が無理のないものなのかどうかも見直しポイントです。

昼夜問わずバリバリ働くぞ!と働く前から意気揚々としている人はもはやいません。就職後に本人の意志でそうなることはあるにしても、企業側が最初からそれを期待するものではないのです。

面接が成立しない場合はここを重点的に見直そう!

応募が集まった!さあ、次は面接のセッティングだ!と思い、応募者と面接の日取りを決めても面接辞退されることもあります。面接辞退の連絡をくれればまだいい方で、中には連絡なしにドタキャンする応募者もいます。企業側はショックですよね。確かに応募者の中には「下手な鉄砲数撃ちゃ当たる」の精神で、行く気もないところにとりあえず書類だけ出しているような人もいますが、そうでなはない応募者が辞退するというのは、書類選考→面接日時の設定という短いプロセスの中で「やだな、面接受けたくないな」と思う要素があったからです。例えば面接の日時を決めるにあたって「○月○日時、10時でお願いします」などと、一方的に企業都合で決めませんでしたか? あるいはやりとりの中に高圧的な言い方や態度がありませんでしたか?企業と求職者は対等な立場だと考えています。どちらが上ということもありません。お互いに敬意を払い合うべき関係なのです。企業側が「会ってやろう」ではなく「この人に会って見たい!」というような態度で接すると、応募者は喜んで面接に足を運ぶと思います。

面接後に内定辞退される場合はここを重点的に見直そう!

書類選考→面接とプロセスを踏み、最終的に企業は採用か否かを決めるわけですが、採用決定者に対して内定のお知らせ後に応募者から内定辞退をいただくこともあります。辞退を希望する応募者が“欲しい人材”であればあるほどショックですよね。面接まで行ったのに辞退されるということは、面接そのものに問題があったとしか考えられません。言うまでもなく、それは面接官です。面接官は企業の丸ごとを代弁する者として応募者と向かい合うのですが、面接という限られた時間の中で応募者の心をグッと掴むことができなければお断りされてしまいます。要は面接官のグリップ力にかかっているのです。中小企業においては社長自らが面接を行うところもありますが、熱く理念を語るだけではなく、そして理想論を並べ立てるのではなく、地に足のついた現実的なビジョンを伝えると応募者の心は動かされると思います。

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自社のステータスを知ることで、道が開けてきた感じがしませんか?

見直しポイントや具体的な方法を知って安心したかと思いますが、言ってしまえばここまでは採用ブランディングの初期設定です。話はまだまだ続きますよ。

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