採用ブランディングのススメ:第二章:自社の魅力を言語化してみよう!②

第二章:②話し合いの場で注意したいこと、心がけたいこと

自社の魅力について社内で話し合う際に「場をフラットにすること」「安心安全な環境を用意すること」が重要だということはお伝えしました。さらに今回は、話し合いの場で注意すべきこと、心がけたいことなどをいくつかご紹介します。

条件を絞って話し合いをしよう

「自社の魅力をみんなで語ろう!」というお題は、あまりにも範囲が広すぎて何から話して良いのやらと少々困惑してしまいます。そこで魅力を語るにあたり条件を決めて話し合うと、意見が活性化しやすくなると思います。語る内容が理念や将来の展望なのか、社風なのか、福利厚生や待遇なのか、あるいはお給料なのか。それぞれが自社の魅力と感じている部分は多岐に渡ります。しかし、あえて話し合いの場でみんなで語り合うのであれば、待遇や給料のことではなく理念や社風について確認の意味も込めて話し合ってみてはいかがでしょうか。これらの部分は社長の理解と社員の理解が同じとも限りません。もし認識に開きがあれば擦り合わせる良い機会にもなります。あえて不可視な部分をテーブルにあげ、共通認識を持ってからアピールポイントとして言語化していくことは会社にとっても収穫になると思います。

ダラダラとやらない。タイムリミットを決めて話し合おう

中小企業の社員は本業に忙しいので採用業務に多くの時間を割けません。社員を巻き込んで魅力を言語化するという作業は、それが行き過ぎると社員の負担になってしまいます。そこで“多声的に魅力を言語化する“という作業を、時間を区切ってタイムリミットを設けて行ってみてはいかがでしょうか。話し合いは時間をかければいいというものでもありません。日頃感じていることや思っていることを出し合うには、リラックスした環境であれば限られた時間内でも十分なのです。

理念、ビジョン。変わる部分とは?変わらない部分とは?

社長も交えたフラットな話し合いの場を設けることができるというのは、そこが中小企業だという会社規模が関係しているかと思います。これがもし大企業であれば、採用業務がここまで広く社員に共有されることはないかもしれませんし、ましてや社長も交えてとなるとなおさらのことです。そこで、せっかくの機会なので魅力を言語化するにあたり、あらためて自社のコアな部分を見直し、修正し、再構築してみてはいかがでしょうか?理念やビジョンなどは年月の経過とともに変わる部分と変わらない部分があります。社員も入れ替わり、社長も進化します。採用活動をしながら自社の理念やビジョンを今一度見直し、必要であれば新たに構築していく作業は、ただの採用活動の一環としての話し合い以上の収穫があると思います。みんながもっと会社を好きになり、社員もこの会社にいることを誇りに思えるような肯定力の連鎖が起これば理想ですね。

フラットな場になっても、一人一人の熱量は保とう

場がフラットになることによって意見が言いやすくなることは確かですが、それにより尖った意見や突拍子もない意見が出にくくなる可能性もあります。もし、仮にワンマン社長がとんでもない熱量で場をグイグイ引っ張れば、良くも悪くも強度のある個性的な見解が独断で出されるかも知れません。しかし、やはりこれが良いとは思えないのです。そうならないためにフラットな関係で話し合うわけであり、そこで出される意見にこそ価値を見出したいのです。そしてその際に注意したいこととして、参加者全員の意見がちょうど良いところで均されてしまうようなファシリテートをしないこと。フラットな話し合いの場とは、みんなの平均を出すことではないのです。一人一人の熱が話し合いの場で化学反応を起こし、予想もしなかったくらいに最大化されたら成功と言えるのではないでしょうか。大胆に、人の顔色を伺わずに、感じたこと思ったことをどんどん出し合いましょう。

 

 

コメント

  1. この記事へのコメントはありません。

  1. この記事へのトラックバックはありません。

お問い合わせはこちら

問い合わせフォームへ