採用ブランディングのススメ:第二章:自社の魅力を言語化してみよう!①

採用シーンで重要なのは、求職者を惹きつける“言葉”を巧みに使うことです。応募要項の文言、メールで交わされる文章、面接時のやり取り…実に多くの言葉が採用シーンで飛び交いますが、求職者は応募のプロセスの中で数々の言葉に触れ、惹きつけられ「この会社面白そうだな」となり、そして行動を次へ進めます。採用シーンでは企業が発する言葉の一つ一つにチャンスが潜んでいるということなのです。

第二章:①魅力を言語化するための場をデザインする

自社の魅力を言語化と言っても、会社の中で誰が、どのように、どんな環境でやるのかによって出るものも変わってきますよね。そこで今回は“魅力を言語化するための場”をデザインすることの重要性についてお話ししたいと思います。

魅力の言語化はオープンに、そして多声的に

自社の魅力の言語化するにあたり、それを“誰の言葉”で言語化するのかという問題があります。中小企業の社長というものは総じて饒舌な方が多く、自社の魅力を語らせたら止まらないほど次々に言葉が出てくるものです。確かに社長の言葉には熱があり、強度があり、説得力もありますが、会社は社長だけのものではありません。社長も含めそこで働く社員も会社のことを語るべき人たちなのです。

社員の視点は社長の視点とはびっくりするくらい違うかもしれません。社長の知らない魅力を知っていたり、あるいは誰も知らない魅力を自分で発見しているかもしれません。魅力を切り取る断面は多いほど良いのです。なんでこの会社に惹かれたのか、どうして今も続けているのか?そんな素朴な疑問に対する社員の答えが、案外会社の魅力をズバッと言い当てているかもしれません。

社員目線で切り取った魅力をきちんと取り上げ、多声的に言語化していくことで、会社を語る語彙がいっそう豊かになることでしょう。

社員の意見を最大化できるようにフラットな場をつくろう

具体的にどうやって社員の意見を拾うのか。どんなやり方を想像しますか?日常会話の中でさりげなく聞いてみるのもありですし、話し合いの場を設けてもいいかもしれません。そこは企業ごとにやりやすい方法で良いかと思います。しかしどんなやり方にしても、社員が本音で語れる場を用意しなくてはいけません。社長がいきなり「ウチの会社の魅力って何だと思う?」って尋ねたら、そこに何か隠された意図があるのかもしれないと思って警戒しますし、話し合いの場において意見を引き出そうとしても、社長がグイグイと話し合いを誘導しては社員が遠慮してしまいます。そうならないためにも、社員が安全で安心できる環境を用意してあげることが大切です。例えば「出された意見は、評価に関係しない」などの前提を設けて、心置きなく本音を言い合えるようにして、魅力を発掘してきましょう。

あえて若手にファシリテートしてもらう

魅力を言語化するにあたり会議や話し合いのような場を設けた場合、あえてファシリテーターを若手社員に委ねてみるというのも選択肢の一つです。若手社員は自分も数年前は同じ立場だったという意味で求職者に感性が近く、良くも悪くも会社歴が浅いので余計な先入観や偏見もなく自社のことを分析できます。また、若手社員が場を取り仕切ることで参加者がリラックスでき、臆することなく意見が出せるようになります。しどろもどろで不慣れなファシリテーションだったとしたら、逆にそれが話し合いの場で一人一人の主体性を引き出すかもしれませんよ。

リアルなストーリーを見せるのも“あり”。社員の日常から魅力を感じてもらう

求人媒体などでリアルな社員の日常を紹介している企業はたくさんあります。会社の本当の姿は入ってみないとわからないものですが、スタッフの日常を垣間見ることによって求職者はおおよそのイメージを持つことができます。自社の魅力を求職者に伝える際には、求人媒体に単純に文言として載せるだけではなく社員の日常をドキュメント調に躍動感のある構成で伝えることも効果的な方法ですね。その際は「どのような仕事をしているのか」という事実だけではなく「その時何を感じたのか、何を思ったのか」という社員の内面にも踏み込んだ内容であれば求職者に何らかの印象を残すでしょう。求職者の興味を惹きつけるためには、複数の手法を取り入れるべきなのです。

 

 

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