採用ブランディングのススメ:第四章:いざ、行動に移そう!本気の採用をかけてみよう①

第四章:①:中途?新卒?それとも両方?

突然ですが、今募集をしているのは中途ですか?新卒ですか?それとも両方ですか?企業が採用活動を行う時、大きくは中途と新卒に募集が分かれるかと思います。両方という場合もありますよね。そこで今回は採用活動における「中途」と「新卒」の違いについて、採用の意図やその後の定着までお話ししたいと思います。

 

戦力としての中途、起爆剤としての新卒

企業が新卒か中途のどちらを求めているかによって、その企業のメンタリティーを垣間見ることができます。企業は何を思って中途が欲しいのでしょうか?新卒が欲しいのでしょうか?中途採用を行なっている企業は、おそらく欠員補充として穴埋めか、事業拡大に伴う即戦力を求めている場合が多いでしょう。人を育てる時間などないくらいに業務で手一杯な状態であることも考えられます。

一方、新卒採用を行なっている企業は、今まさに成長期あるいは変革期を迎えていて、新しい風を入れることによって動きを加速させたい、良い波に乗りたいという期待を抱いて新卒の採用をします。いわば、新卒には起爆剤的な存在になってほしいということですね。加えて、新卒を育てられるだけの時間と人員が確保されていて、且つ新卒を惹きつけておくだけの魅力が自社にはあると自覚しているからこそ「新卒を取ろう!」となっている企業もあるかもしれませんね。全ての企業がこのような意図で使い分けているとは限りませんが、少なくとも新卒採用を行うにはそれなりの自信と覚悟があるのは確かです。

 

求めているものが違う?期待値が違う?

そもそもの採用意図が違えば、期待値も違ってくるものです。中途の場合は即戦力としての期待があるので、人間性よりもスキルが重要になってきます。会社に合う人材か、長く働いてくれるかどうかについては、実はそこまで期待していないことも事実です。実際に中途採用者は新卒採用者よりも定着率が悪いというデータもあるので、スキルを武器に企業を渡り歩くような働き方をしている中途採用者もいるのかもしれません。

一方、新卒採用者に対しては高い期待を抱いていることが多いです。社会人としての一歩を自社で踏み出し多くを学んで大きく成長してくれるという期待です。最初のうちは即戦力にならなくても、いずれ会社にとってなくてはならない重要な存在に育ってくれると淡い期待を抱くわけです。期待という意味ではどちらにもかけられていますが、その内容の違いといったところですね。

 

インターンのすすめ

企業が新卒にかける期待以上に、新卒は企業に期待を抱いているかもしれません。これから働く会社がどんなに素晴らしいのか、どんなワクワクな毎日が待っているのか、期待に胸を膨らますとはまさにこのことと言わんばかりの勢いです。しかし現実は厳しいもので、入社前に抱いていたイメージと現実とのギャップに気付くのも時間の問題かもしれません。企業としては採用時に偽りの姿を見せているわけではないのですが、やはり多少はカッコつけて良く見せようとするもの。しかし新卒採用者はその時のイメージで入社してくるので、だんだんとほころびが見えてくるというわけです。

このギャップを回避するためにも、内定者に対してインターン制度を適用させることをお勧めします。採用活動で会社を知っただけでいきなり入社するのではなく、インターンとして実際の業務を体験し、会社の雰囲気を知った上で入社する方が気持ちの上でもスムーズに移行できるかと思います。この時期に聞きたいことはしっかりと聞いておいて、不安や疑問のない状態で入社すると、その後の定着も良くなってくるものです。

 

新卒は自社を見直すきっかけ

キラキラした目の新卒が会社にいることは、適度な緊張感と“見られている”という意識を余儀無くされるということです。これは企業にとって良いことです。内側から見る会社と外側から見る会社はびっくりするほど違うので、今まで自分たちが漠然とやっていたことが評価の目に晒され率直な意見をもらうことは、その価値や意義などを改めて見直すきっかけとなるでしょう。新卒の目はまっすぐで、忖度なく会社のあれこれを自分の言葉で切り取ります。良いものは良い、悪いものは悪い、おかしいことはおかしいと言えるのも社会人経験がないからですが、企業はそれを軽視してはなりません。内側にいると感覚が麻痺してしまって気づかないけれど、そこに問題の本質があるということもあります。自社の中に厳しい批評家を入れるということ、これも新卒を採る価値といえるでしょう。

採用ブランディングのススメ

プロローグ:”人が採れない”悩みを抱えるすべての採用担当者様へ

第一章:自社のことをトコトン知ろう!

採用できないのは自社の中に原因があった!

ここからからすべてが始まる!自社のステータスを徹底的に洗い出す具体的な方法。

自社の断捨離!魅力のない項目は捨ててしまおう。捨てる基準を作ってみよう。

第二章:自社の魅力を言語化してみよう!

魅力を言語化するための場をデザインする

話し合いの場で注意したいこと、心がけたいこと

「想い」を文章にする。本当に“刺さる”言葉とは?

第三章:自社の強みとは?弱みとは?求職者目線で考えてみよう

欲しい人材像を明確にしよう

採用で競合する他社はどこなのか?

求職者目線で魅力的な部分とは?

第四章:いざ、行動に移そう!本気の採用をかけてみよう

中途?新卒?それとも両方?

ところでリファラル採用も考えてみませんか?

媒体は運用しないと意味がない!媒体選びより大切なこと

 

 

 

 

 

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