採用ブランディングのススメ:第四章:いざ、行動に移そう!本気の採用をかけてみよう①

第四章:①:ところでリファラル採用も考えてみませんか?

近年注目されているリファラル採用。社長や社員の知人・友人、あるいは親族などを社員として迎え入れるリファラル採用は、一昔前は縁故採用とも呼ばれあまり公に行われるものではありませんでした。しかし、いまではリファラル採用に特化したサービスを展開する会社まで出てきており、採用手法の選択肢の一つとして存在感を増してきています。今回はこのリファラル採用についてお話したいと思います。

 

採用に関するビジョンを社内で共有できた!その先に何ができる?

 これまでのプロセスでは自社分析と自社の魅力の言語化が行われました。社長と社員の認識のすり合わせも十分になされ、共通言語を豊富に取得したところでいよいよアクションに移りたいと思います。

しかし、いきなり「よし、早速これらの言語を駆使して求人媒体に求人を出してみよう!」となるわけではありません。その前に試してほしいことがあります。それは「リファラル採用」です。

 時間をかけて得られたせっかくの採用に関する社内のコンセンサスを生かさない手はありません。自社の魅力をそれぞれが把握し、自分の言葉で語れるようになったということは、誰もが求人媒体でもあり、また自社を売り込む営業社員にもなり得るということです。例えば良い映画を観たら人に薦めたくなりますよね。それと同じです。自社の良さをあらためて知ったら人に薦めたくなりませんか?そして「一緒に働かない?」と声をかけたくなりませんか?

全社員を挙げて、積極的に「リファラル採用」を行ってみてはいかがでしょうか。

 

リファラル採用はプロセスの見える化が大事!

リファラル採用を行うにはプロセスの見える化が大事です。リファラルで採用される人が「誰の知り合いなのか?」「何者なのか?」「何ができるのか?」そして「何で採用になったのか?」、これらがブラックボックスになっていては、入社してからの人間関係の構築に影響を及ぼします。

リファラル採用で大事なのは、紹介する友人や知人の情報を可能な限り共有することです。

そしてその情報というのは個人的なものや主観的なことではなく、その人の「実績」や「スキル」に関することです。これらは社長や社員にその人を紹介をする上で説得力にもなりますし、入社後のマネジメントにも役立ちます。

誰の紹介なのかを明らかにするのは大前提で、その人がなぜ紹介されるのか/推薦されるのか、その理由は誰もが納得のいくものでなくてはなりません。

「よくわからないけど、誰かの紹介で入ったみたいだよ」とならないように、リファラル採用を可能な限りオープンに進めましょう。

 

リファラル採用のメリットは無限大。やらない手はない!

リファラル採用にはたくさんのメリットがあります。まず、人となりを良く知った人が紹介されるため、ある程度は信頼できる人ということになります。そして社員の数が少ない中小企業であれば新しく社員を迎え入れる上で「相性」というものが重要になってきますが、社員の紹介であれば相性もクリアーできますね。このように、採用後のミスマッチも起こりにくいのがリファラル採用です・

そして何よりもコストカットになります。リファラル採用は求人媒体を使わないので、いわば採用コストはゼロ。媒体を介さないので会社の魅力が社員から直接伝わり、リアルな現場の声を手掛かりに採用が進んでいくのです。

リファラル採用は、極めて人間的で自然な採用の姿とも言えるのではないでしょうか。

 

リファラル採用に頼るわけではない。並行して行うというスタンス

メリットの多いリファラル採用ですが、そこだけを頼りに採用活動をするのはあまりにもリスクが高すぎます。リファラル採用は社員の持っている人脈やネットワークにかかっているので、そこが希薄であれば成立しない話です。過度な期待をせずに「あてにしないで待つ」くらいのスタンスの方がいいのかもしれません。オーソドックスに求人媒体を利用する採用は継続し、リファラル採用も並行して進めるということです。採用の手法も複合的に組み立てるのが今の時代に合っていると言えるでしょう。

 

 

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