数多ある中小企業の中から、求職者が自分に合う“たった一社”を見つけることは容易ではありません。ネームバリューやブランドイメージが定着している大企業であれば、そこで働くということがどんなことなのか想像できますが、中小企業の場合はそこで働く自分像がぼんやりしてしまうでしょう。そこで私たちは、中小企業がそれぞれに持っている個性や特徴を第三者目線で見出し、強みを言語化し、ダイレクトに求職者に伝えることによって、就業後の自分像を描きやすくしています。企業の内側にいると自社の魅力になかなか気付かないものです。しかもそれが求職者や時代のニーズに合致しているものかどうかという点も重要になってきます。私たちは企業と求職者どちらの視点も併せ持ち、互いが惹かれ合うような要素を発掘していきます。

採用に苦戦している中小企業にもいくつかのパターンがあると思います。絶対的に応募数が足りない、あるいは応募数はそこそこあるけれど欲しい人材が集まらない、さらにいうと面接までは行くけれど辞退されてしまうなど、問題のフェーズも様々です。採用ブランディングをして効果が高いのは、比較的早いフェーズで「応募数が足りていない」と「欲しい人材からの応募がこない」というような問題を抱えている中小企業です。

応募数が集まらないという問題に対しては、自社を語る語彙を強化し魅力の言語化のお手伝いをします。そして欲しい人材からの応募がこないという問題に対しては、欲しい人材の輪郭がぼやけている可能性があるので、そこを明確化するところから始めます。不特定多数に刺さる文言ではなく、欲しい人材にダイレクトに刺さるような文言で募集要項を整えることによって確実に応募を集めます。

採用ブランディングが効果を発揮するのは、概ね自社分析が十分に行われていない企業とも言えます。自社への理解を深め、正しく言語化することが、採用ブランディングの一歩となるでしょう。

採用ブランディングによる効果はいくつかありますが、わかりやすい部分でいうと応募数が増加があります。採用ブランディングによって自社の魅力が正しく言語化され、それが媒体に掲載されることによって応募者の興味を惹きつけ、結果として応募数に反映されるのです。そしてもう一つ。採用ブランディングの一環として自社分析を行い、強み/弱みを見つけていくプロセスを社員と共有することによって、社内に一体感が生まれます。日々の業務に負われている中では、あらためて自社について考えるような時間は生まれません。しかし、採用業務として必要であれば自社分析のために時間を捻出します。自社の理念を今一度確認し合い、長期的な事業計画や将来的なビジョンを社員と共に考えることは、会社に対する当事者意識とエンゲージメントを高めます。このような副次的な効果が大きいのも採用ブランディングです。