本気の採用をサポートするヒトコンサルティングです。今回のテーマは「内定承諾率」です。このコラムをお読みの皆様に限っては周知のことかもしれませんが、念のため説明しますと「内定承諾率とは企業が内定を出した後、それを承諾した求職者がどのくらいいるのか」を割合にした数値」のことです。 具体的な計算方法は『内定承諾率＝内定承諾者数÷内定取得者の総数』となります。

言うまでもなく企業側にとって内定承諾率は高ければ高いほどいいですよね。時間と労力をかけて、やっと採用一歩手前まできた応募者なのですから…。しかし現実はそう甘くはありません。最後の最後で「お断りします」となることはどんな状況でも起こり得るのです。それはまるで、昨日までラブラブだったのに急に別れを切り出されるようなもの。そこに原因はあるのか？理由は一体何なのか？以下で一緒に考えてみましょう！

内定承諾率の平均

内定承諾率は新卒採用と中途採用とでは数値がかなり変わってきます。新卒採用の場合は30〜40%、中途採用の場合は70〜80%になります。新卒の場合は初めての就職と言うこともあり的を一つに絞らずに並行して複数の企業にアタックしているため、優秀な人材ほど多くの内定をもらっています。売り手市場であればあるほど内定承諾率は下がることになるという計算です。一方中途採用の場合はある程度の他社比較が既にできていて、最初からかなり的を絞って応募しています。応募した企業で働きたいという意欲はもともと高いので、内定をもらったら当然のように承諾となります。

そしてまた、大企業と中小企業とでも数値が変わってきます。昔ほど顕著ではありませんが、内定承諾率は大企業の方が若干高いことが証明されています。大企業は良くも悪くも会社の体制や経営ビジョンが安定しているので、採用プロセスにおいて求職者が不安を抱くことがありません。一方中小企業は日々変化の渦中にいるので、その様子は採用プロセスにおいても見え隠れしてしまい、求職者にとっては「この会社、どこに向かっているのだろう」と不安に思ってしまうこともあります。そのような理由で、いざ内定をもらったとしても手放しに飛び込むようなことにはならないのです。内定承諾率は求職者の心をダイレクトに反映するのですね。

そもそも欲しい人材が面接に来ているのか

内定承諾率を上げたい！と思うその前に、内定者を出すにあたって「数で勝負するのか」「質で勝負するのか」そのどちらを選ぶのかを決めることが大事です。木を見て森を見ず、ではありませんが内定承諾率が低いというのは表面的なことで、その奥にはもっと深い問題が隠されているのです。

業種にもよりますが、内定者の“数”にこだわっている企業があることも事実です。たくさん内定を出して、どんどん人を入れて、離職したらその分補充すれば良いという考えのところもあります。人を循環させることにより業務が回る職種があることも確かですが、そこにはやはり時間と労力、そしてコストがかかっていることも忘れてはなりません。燃費の悪い外国車のような採用を行っていては、いつか資金が尽きてしまいます。それよりも確実にマッチした人材を効率よく採用し、長く働いてもらう方がよほどいいですよね。採用は質にこだわれば無駄な動きがなくなるということです。

では、長く働く人を採用するにはどうすれば良いのか？それは企業があらかじめターゲットを極限まで絞り、そこにだけ刺さるメッセージを発信すれば良いのです。極端な話「挫折経験のある人限定！留年、中退大歓迎」などと書いたら、意外とユニークな人材が集まるかもしれません。もちろん奇をてらうことが目的ではないので、なぜそのような人材を求めているのか確固たる理由が企業側にあることが前提ですが…。しかし、これくらい的を絞れば応募する人も限られ、応募してきた時点で企業との相性はある程度クリアーしていることになります。採用プロセスでミスマッチが起きてしまうよりも、応募時から入口を狭くしてミスマッチを防ぐことで、数こそ少ないけれど確実に欲しい人材からの応募を集めることはできますよ。

 

内定承諾率を上げるためにするべきこと

内定承諾率は採用プロセスで応募者が感じ取った企業の評価に直結しています。つまり、承諾率が高ければ応募者に対して企業が魅力的に映っているということで、低ければ企業にそれほど魅力を感じなかったということです。採用というものは応募者がジャッジされる一方で、企業も厳しい評価の目に晒されるのですね。採用プロセスにおけるやりとりの数々、電話やメールそして説明会や面接などで求職者が企業に不安を感じたら内定辞退となり、逆に魅力を感じたら内定承諾となります。企業はこの期間に細心の注意を払って応募者と接して下さい。理念やビジョンは一日二日でいきなり変えることはできませんが、求職者とやりとりにおける態度や言葉遣いなどはすぐにでも変えることができます。企業と求職者は対等な関係です。もしそこが威圧的であったり一方的であったりしたら、すぐにでも改善しましょう。

ヒトコンサルティングの採用ブランディングで解決できること

ヒトコンサルティングは採用でお悩みの中小企業に対して「採用ブランディング」を行なっております。採用のお悩みにはいくつかのパターンがあります。絶対的に応募数が足りない、あるいは応募数はそこそこあるけれど欲しい人材が集まらない、さらにいうと面接までは行くけれど辞退されてしまうなど様々ですが、これらの前に中小企業が自社分析を十分に行っていないという点に問題があると私たちは考えています。採用ブランデイングとは、自社分析と魅力の言語化。そしてその先にあるのが効果的な発信です。

私たちは、中小企業がそれぞれに持っている個性や特徴を第三者目線で見出し、強みを言語化し、ダイレクトに求職者に伝えることによって、就業後の自分像を描きやすくしています。企業の内側にいると自社の魅力になかなか気付かないものです。しかもそれが求職者や時代のニーズに合致しているものかどうかという点も重要になってきます。私たちは企業と求職者どちらの視点も併せ持ち、互いが惹かれ合うような要素を発掘していきます。採用ブランディングは欲しい人材の応募を確実に集め、採用に繋げ、そしてその後の定着にも効果を発揮します。

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