中小企業が採用で苦戦しないためのカンニングペーパー

中小企業の採用は苦戦する、は《ただの思い込み》である理由とは?

中小企業の採用活動がうまくいかない原因を
「会社の規模が小さい」
・「会社の知名度がまだ足りない」
・「大手企業と比較されると勝ち目がない」

と考えていませんか?
中小企業が採用に苦戦する本当の原因はそこではありません!

実は無意識に「うまくいかない採用方法」を選択していることが原因の1つです。
さらに具体的に言うと、転職市場には複数の採用ターゲットがいるにもかかわらず、
それぞれにマッチした採用方法を選択できていないことが苦戦をする原因の1つです。

よって会社の規模や知名度は関係なく、
中小企業でも「採用ターゲット」に合わせた採用方法を適切に選択すれば、
「採用で苦戦する」という問題を事前に避けることが可能です。

実際に弊社の採用支援の実績から、
「どの採用ターゲット」に「どんな採用方法」を選択することが有効か、をお見せすることができます。

中小企業が採用を成功さるために意識すべき2つの原則

冒頭でお伝えしたとおり、中小企業が採用に苦戦してしまう原因は「会社の規模」や「会社の知名度」が大手企業に負けているからではありません。

中小企業が採用で苦戦してしまう原因の1つは、
「採用したいターゲット」に対して「適切な採用方法(採用支援サービス)」を選択できていないことが考えられます。

ここまで読まれて、【それだけで採用結果に差が出るの?】と思われるかもしれません。

そこで弊社の採用事例を参考にしながら、「採用ターゲット」とそれに対する「有効な採用方法」を説明をしていきます。

なお、ここからは一般的な採用手法である「求人広告」を軸にして説明は行います。

採用する前におおよその採用結果は予測できる?!

まず、「採用ターゲット」と「有効な採用方法」の傾向として…
・「未経験OKの営業職か事務職」の募集は「求人広告」での採用が得意
・「業界経験者(資格は問わない)か「未経験の営業・事務以外の職種」の募集は「求人広告」での採用が可能(要検討)
・特定の資格を持つ経験者の募集は「人材紹介」での採用が向いている

という傾向が見られています。

こちらが弊社の担当した採用事例のデータです。

①未経験OKの「営業職」か「事務職」の募集

企業A様
企業情報について

→設立:2008年、従業員数 30名
募集職種:個人営業、仕事内容:個人営業(新規開拓)

 

企業B様

→設立 2019年、従業員数9名
募集職種:法人営業 、仕事内容:法人営業(新規開拓)

企業C様

企業情報:設立 2013年、従業員 110名
募集職種:一般事務 、仕事内容:一般事務

→結果、内定承諾 1名で掲載終了。

②業界経験者(資格は問わない)や「未経験の営業・事務以外の職種」

企業D様

→企業情報:設立 2003年、従業員数 12名
募集職種:施工管理(※経験 2~3年が対象)、仕事内容:施工管理

企業E様

→企業情報:設立 2015年、従業員数 5名
募集職種:法人※ 新規開拓営業の経験 2~3年が対象) 、仕事内容:法人営業

企業F様

→企業情報:設立 2016年、従業員数 42名
募集職種:現場作業員(イベント会場設営) 、仕事内容:イベント会場の設営

③特定の資格を持つ経験者の採用

こちらが弊社の担当した採用の効果測定データです

企業G様

→企業情報:設立 2014年、従業員数 6名
募集職種:社労士(※資格所有者のみが対象)、仕事内容:契約している法人企業への書類作成や提出の代行

企業H様

→企業情報:設立 2004年、従業員数 15名
募集職種:施工管理(※建築施工管理技士の資格所有者が対象)、仕事内容:施工管理

=結果、面接2名→内定者 0名で終了。

このように、「会社規模」、「知名度」が原因で中小企業の採用がうまくいかない、と言い切ることはできません。

採用ターゲットに対して、適切な「採用方法/採用サービス」を選択することで、
中小企業でも採用は成功させることが可能です。

では、どうして上記3つの傾向が見られるのか?
それは、「転職希望者の特徴」と「求人広告サービス利用者の特徴」、2つの特徴と大きく関係しています。

ここからは2つの特徴が①〜③にどう影響を与えているのかを説明していきます。

なぜ求人広告は「万能」でないのか?

①未経験OKの「営業職」か「事務職」の募集に求人広告が強いと言えるのか?

それは大部分のユーザーが…
①「給与」と「勤務体系=勤務時間・年間休日」待遇の改善を求めて転職活動を行っている
②「営業職」と「事務職」は①を満たす人気の出やすい募集である

という傾向があるからです。

本当にその主張に正当性はあるのか?
その主張を裏付ける理由が3つあります。

早速その理由を1つずつ説明していくと…

最初に、【求人広告サービスの登録者の50〜60%以上が「営業職」、「事務職」、
「サービス職」3つだけの職種のみで占められている】というアンケート結果が
複数の大手媒体で以下のように公表されています。

(引用元:株式会社ONE『マイナビ転職の会員データ』)

(引用元:パーソルキャリア株式会社『2020年10月発行 doda会員レポート』)

(引用元:エン・ジャパン株式会社『【最新版】エン転職の会員データはコチラ!公式サイトが徹底解説』)

次に「サービス登録者は《待遇の改善できること》を理由に転職先を決めている」については、
このようなアンケート結果があります。

(引用元:株式会社マイナビ『転職動向調査2020年度版』(2019年) 19ページ)

(引用元:株式会社マイナビ『転職動向調査2020年度版』(2019年) 18ページ)

そして、その3つの職種経験者の転職先についてアンケート結果も公表されています。
営業職と事務職の経験者→約60%が同じ職種へ転職
サービス職の経験者→約20%が「営業職」と「事務職」へ転職
という結果もあります。

(引用元:株式会社マイナビ『転職動向調査2020年度版』(2019年) 24ページ)

以上のようなことから…
求職者全体的に「待遇改善」を求め、さらに求人広告サービス利用者の半分以上が
「営業職」と「事務職」へ転職する傾向がある、ということができるため、
求人広告は未経験OKの「営業職」と「事務職」の募集に強い、ということができます。

採用=「求人広告」の1択で勝負して負けるパターンはコレ!

②業界経験者(資格は問わない)や「未経験の営業・事務以外の職種」はなぜ求人広告では要検討であるのか?

①では、求人広告は「営業職」と「事務職」の採用に強いとお伝えをしましたが、
それ以外の採用が「不可能」というわけではありません。

他の職種や経験者(ただし、資格なし)の採用も可能です。
ただし、2つの人気職種よりも採用難易度は高く、成功率も下がるため注意/見極めが必要です。

どうして見極めが必要なのか?
この理由を説明するために知っておくべき「参考数値」があります。
それは、求人広告で「1名の内定承諾」を得るために最低限必要な応募数はいくつか?という「参考数値」です。

筆者がこれまでに行ってきた採用支援の実例がベースになっていますが…
・応募10〜15名→0〜1名の内定承諾
・応募20〜30名→1〜2名の内定承諾

が平均的な参考数値となっています。
(もちろん、採用基準や面接回数によって数値の変動はございます)

そして、応募数が最低10名も集まらない募集
=「求人採用に向いていない」と筆者では判断しています。

話を元に戻します。

「他の職種や経験者(ただし、資格なし)の採用」が難しい理由は、
・他の募集(営業職、事務職を除く)=単純に募集に人気が出づらい
・経験者(ただし、資格なし)=同じ職種で3年以上の経験がある登録者が多くない
=結果的に、応募数が10名も集まらない可能性があるためです。

よって「他の職種や経験者(ただし、資格なし)の採用」を行う場合は、
応募が事前に何名入りそうか?予測して、採用をするか決定をすることが必要です。

応募数の予測については、「勘」ではなく、大手企業者が「採用効果事例」を参考にされることをお勧めします。各職種ごとに「どの掲載企画」で「いつの掲載期間」に「〇〇名の応募」があったか?というデータを知ることができるので、ぜひ媒体社へ問い合わせをしてみてください。

求人広告の採用で”ほぼ勝算ゼロ”のときは?

③特定の資格を持つ経験者の採用

最後に、経験者(資格あり)は求人広告では採用が難しいという内容についてです。

なぜそう言えるのか?
それは、特定の資格を持っている経験者が求人広告サービスを積極的に利用している人が少ないからです。

実際に、弊社が担当したことのある
・「建築施工管理技士(1級 or 2級)」
・「社会保険労務士」

の有資格者採用を例に、何名のターゲット候補が求人広告サービスに登録しているかを各有名媒体のスカウト機能を利用して検索した結果…

建築施工管理技士(1級 or 2級)
・en=10人ヒット
・マイナビ=204人ヒット
・doda=12人ヒット

※1都3県、最終ログイン2週間以内で検索をしています。

次に「社会保険労務士」は
・en=114人ヒット
・マイナビ=171人ヒット
・doda=10人ヒット

1都3県、24〜50歳、最終ログイン2週間以内で検索をしています。


と条件に合致する人数がとても少ないという結果が出ました。
なお、「上記の数字」=「実際に活動中の人数」と断定はできません。
検索結果の数値よりも活動している人は少ないことも十分可能性としてあります。

このようなことから、求人広告は経験者(資格所有者)の採用に向いていると言うことはできません。

そして、「有資格者」を採用する場合には「人材紹介」が確実に対象ターゲットへアプローチができる点、
「入社」が決まるまでは金額の支払いも不要な点、で「求人広告」よりも有利な方法と言うことができます。

まとめ

いかがでしたでしょうか?
「中小企業は採用で苦戦するものだ…」というのは「ただの思い込み」です。

実際に弊社の採用実績データでもお見せしたように、
「採用ターゲット」に対して「適切な採用サービス」を選択することで、
《知名度》や《会社の規模》は関係なく中小企業でも採用成功することは十分可能です。

また、求人広告が採用手段として適切か?を判断することも、戦略の1つです。
ご紹介した「参考数値」をベースに媒体社から採用事例データを取り寄せて、
「自社の採用は成功する見込みがあるのか?」を事前に検証して、求人広告の採用が適切であるか?も調べることができます。

ぜひ、ご活用ください。

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