採用ブランディングのススメ:第三章:自社の強みとは?弱みとは?求職者目線で考えてみよう①

第三章:①:欲しい人材像を明確にしよう

自社の強み/弱みを今一度見直して魅力的なものへ昇華させていく際には、それが「どんな相手に“刺さる”ものになればいいのか」を考えることから始めます。万人受けする会社の強み/弱みを確立していくのではなく、特定のターゲットにとって魅力的になればいいのです。そのためには、ターゲットを明確化する必要があります。

 

採用計画は事業計画と表裏一体。長期的な視点で考えよう

 会社が存続する限り採用活動は続きます。今いる社員がいつまでもいるとは限りませんし、会社の成長とともに人員も増やしていかなくてはなりません。しかし、会社の成長や変化に応じてその都度必要な人材を入れるというのは、あまりにも行き当たりばったりの行動ではないでしょうか。企業としては長期的な事業計画を踏まえて、どのようなタイミングでどんな人材を入れるのか、大まかなイメージを立てておく必要があります。採用は思ったよりも時間がかかります。必要に駆られて大急ぎで採用をすると思いがけないミスマッチも起こります。会社の将来を見据えて、会社として実現したい夢を共有でき且つ会社に貢献できる何かをきちんと持ち合わせている人材を妥協なく見つけていくのが理想的な採用活動です。

 

どのタイミングでどんな人が欲しいのか。可能な限り先読みしてシミュレートしてみよう

 中小企業であれば、通年で採用活動を行っているところが大多数でしょう。自社のHPには「採用」のカテゴリーが固定化されていて、常時何らかのポジション(あるいはすべてのポジション)を募集しているという企業がほとんどかと思います。しかしそれだけでは弱いので、求人媒体なども活用して積極的に採用活動を展開していくわけです。

求人媒体を利用する際には当然コストがかかりますが、かけたコストが必ずしも採用の成功と比例しているわけではありません。そして、採用活動というのは思っている以上に時間がかかるものです。つまり欲しいと思った時にアクションを起こすのでは遅いのです。

会社が3年後、5年後、どうなっていたいかイメージしてみて下さい。そしてそれを実現するためには、どんな人材が必要なのか逆算してみて下さい。それがはっきりと描ければ採用活動に振りまわされることはありません。方針が決まっていることが重要なのです。「うちはこんな会社でこんな人が欲しい!」と伝えた後はどっしりと構えて、出会いを待てば良いのです。

 

会社に合った人が欲しいのか、それともあえて新しい空気を入れるのか

 長期的な事業計画、採用計画ができたところでいよいよ欲しい人材を明確化していきます。

ところで「欲しい人材」というのは漠然とした括りだと思いませんか。まずはここを少し詳しく見ていきましょう。中小企業は、良くも悪くも“人”という要素が占める割合が高いです。社長の個性、社員のキャラなどの総合体としての“会社”になっているので、新しい要素=新入社員を加える時には、そのことをきちんと理解しておかなくてはなりません。同じ色を入れて調和を保つのか、あるいはあえて毛色の違った要素を入れて企業に変革を起こしたいのか。ここからは経営者ごとに判断が違ってくる部分だと思います。いずれにしても根拠がはっきりしていれば良いと思います。ただこれだけは避けたいのは、判断に迷った時に希望的観測で「取りあえず入れてみようか」と感覚的に人を採ってしまうこと。特に「説明できないけれど、なんか違和感がある」という場合は要注意した方が良さそうです。

 

 

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