採用ターゲットを変えるだけで、求人の応募数は〇〇倍へ！

求人広告を掲載しても、

・応募が来ない…
・応募数も面接実施数も少ないので、妥協して内定を出している
・『採用したい！』と思える人材から応募がない
・『採用したい！』と思える人材と面接すらできなかった

など、採用の悩みを抱える企業は多いかと思います。

実は採用活動の中である1つのことを見直すだけで、応募が来ない、ほしい人材と面接ができない…などの悩みを解決すことができます。

では、何をするのか？
それは、採用ターゲットを見直すことです。

そこで、この記事では…
・応募数を今よりも多く集めること
・応募者の内訳を会社がほしい人材中心にすること

2つを同時に可能にする採用ターゲットの見直し方法を紹介をしていきます。

実際に、弊社のクライアントは紹介する方法で採用ターゲットを見直した結果、
・応募数3名→応募数56名と18.6倍応募数がアップ
・会社がほしい人材からの応募数が20名→31名と1.55倍アップ

した実績があり採用成功に貢献しています。

ほしい人材からたくさん応募を集めるための2原則

まず、2つを実現させるためには、
(1)応募数を今よりも多く集めること
(2)応募者の内訳を会社がほしい人材を中心にすること

の2つを実践することが必要です。

(1)応募数を今よりも多く集めることについて

応募をいまよりもたくさん集めるためには、会社の求人広告を見て、『ぜひ応募したいです！』と興味を持ってくれる人材の候補を複数設定しましょう。

最初に、なぜそのような人材を複数設定するのか？というと、求人広告の募集で見られるある特徴が関係しています。

その特徴は、ユーザーは全ての求人広告を平等には見ず、興味のある限られた求人しか見ないということです。
つまり、自社の求人広告に興味を持つユーザーから応募を集めること＝応募数アップにつながっていきます。

ここからは実際に弊社のクライアント(株式会社A様)の採用事例を参考に、

・複数の人材候補の設定方法
・設定方法を使った場合・使わなかった場合でどれくらいの差が出るか

を順番にお見せしていきます。

まず、設定方法を紹介すると…

ステップ①

質問(1)会社はどんな待遇(給与、休日数、勤務時間、福利厚生)で募集をするか？
質問(2)会社はどんな仕事内容(職種と具体的な仕事内容)で募集をするか？
質問(3)会社の強みは何か？

3つの質問に具体的に答えてください。

ステップ②

次に、質問(1)〜(3)の答えを参考に、どんな特徴のある人材が『応募したいです！』と言ってくれるのか、思いつく限り書き出しましょう。

ステップ③

最後に、それぞれ書き出した人材の特徴を参考に、『応募したいです！』と言ってくれる人材はどんな職種か？を設定していきます。

第1原則の実践例

実際の採用事例ではこのように設定を行いました。
(補足情報として、採用を支援した企業様の情報もご覧ください)

＝＝会社情報＝＝
株式会社 A様
事業内容：通信回線の代理店営業(個人向けにテレアポ営業)
従業員数：7名
設立：10年未満
＝＝＝＝＝＝＝＝

ここでは、先に具体的な流れを確認するために、質問(1)の回答を例にステップ②〜③を実行して、ターゲットの設定を行っていきます。(予測の範囲で構いません。また、余裕があればどんな人材だと興味を持たないか、も書き出すとよりターゲットが明確になります)

ステップ①

(1)会社の待遇
給与：25万円
休日：完全週休2日制/年間休日120日未満
勤務時間：11:00〜21:00
福利厚生：賞与年1回以上、歩合給制度(毎月)

ステップ②

質問(1)について、『給与』、『休日』、『勤務時間』、『福利厚生』を項目ごとに分解をしてどんな人材が『応募したいです！』と言ってくれるか特徴を書き出します。

・給与は現職にて25万円未満で、なるべく収入が低い人材。年収換算で300万円以下。
・休日は現職にて土日祝休みの待遇経験者は望みが薄い、休日が不規則で週休1日も日常的な人材。
・勤務時間は現職にて、一般消費者向けの仕事で夜遅くまでの勤務に抵抗がない人材(19:00定時が日常である人材は厳しい)
・福利厚生は現職にて、歩合給制度がない職種・業界の人材、歩合給制度がある職場を希望する営業経験者。

ステップ③

ステップ②で書き出した特徴を参考に、どんな職種の方が『応募したいです！』と言ってくれるかを予測していきます。※複数の特徴がありますが、職種や業界によって特徴の出やすい休日、勤務時間から職種の予測スタートがオススメです。

★特徴：休日は土日祝休み経験者は望みが薄い、休日が不規則で週休1日も日常的な人材。

予測される職種＝販売・サービス系の職種(アパレル系、携帯ショップ、飲食店など)、配送系の職種(荷物の配送、長距離トラックドライバー、引越サービスなど)、教育系の職種(塾講師)、現場作業系の職種(警備員、現場作業員)など

★特徴：一般消費者向けの仕事で夜遅くまでの勤務に抵抗がない人材(19:00定時が日常である人材は厳しい)

予測される職種＝コールセンター系の職種(テレフォンオペレーターなど)、BtoC系の営業職(戸建などへの飛び込み営業、電話営業)、販売・サービス系の職種(アパレル系、携帯ショップ、飲食店など)、現場作業系の職種(警備員、道路工事など現場作業員)など

★特徴：歩合給制度がない職種・業界の人材

予測される職種＝教育系の職種(塾講師)、現場作業系の職種(警備員、現場作業員)、事務系の職種(一般事務、営業事務)、接客・サービス系(飲食店ホールスタッフ、調理師、ホテルスタッフ)、

★特徴：歩合給制度がある職場を希望する営業経験者

予測される職種＝営業職全般。ただし、商品単価(今回はインターネット回線)が近いものであることが望ましいため、不動産販売、自動車販売、金融商材(保険、証券)、O.A機器など単価が高いものを扱う営業職とは相性が悪い。

★給与は25万円未満で、なるべく収入が低い人材。年収換算で250万円以下。

予測される職種＝非正規雇用(アルバイト・派遣など)で働いている方が多い職種、
例えば、接客・サービス(飲食店ホールスタッフ)、教育系(塾講師など)、力仕事系の職種(イベント会場の設営、とび職、警備員、工事現場の作業員)、配送系の職種(荷物の配送、引越サービス)など

ステップ③で書き出した結果、どんな職種が共通して書き出されたかを確認すると…

販売・サービス系の職種、配送系の職種、教育系の職種(塾講師)、
現場作業系/力仕事系の職種(警備員、現場作業員、イベント会場の設営、とび職)、
コールセンター系の職種(テレフォンオペレーターなど)、
BtoC系の営業職(戸建などへの飛び込み営業、電話営業)、
事務系の職種(一般事務、営業事務 ※ただし、休日面はシフト制でないとニーズが合わない)

となりました。

このように、各項目に従ってどんな特徴を持つ人材が『応募したいです！』と言ってくれるか、を予測→最終的に職種へ絞り込むことで、会社の求人へ興味を持ってくれる人材を具体化することができます。

残りの質問(2)と質問(3)については、このような結果となりました。

質問(2)仕事内容について
→個人営業、電話にて一般消費者向けに大手通信回線の提案、新規開拓のみ

ステップ②

『応募したいです！』と言ってくれる人材の特徴
＝営業に対して抵抗がない人材、人とのコミュニケーションに抵抗がない人材、仕事でお客さんとのコミュニケーションが日常的である人材、すでに営業経験がありスキルアップ・キャリアアップをしたい人材、

ステップ③

特徴を参考に、職種を書き出す
＝店舗で接客・販売・サービス系の仕事をしている人材、営業職経験者、コールセンター系の職種(テレフォンオペレーターなど)

質問(3)の会社の強みについて

→毎月歩合給制度があること、研修制度があり未経験者の受け入れ体制が整っていること、20代の若手が中心で活気があること、経営陣との距離が近く風通しのいい社風であること、年功序列でなく実力によって短期間での昇給・昇格ができること、定期的に社内イベントがあり社員同士の仲が良いこと

ステップ②

『応募したいです！』と言ってくれる人材の特徴
＝評価制度がない業界・職種の人材、営業職に挑戦したい未経験者の人材、
自分の実力を評価してもらえないことが不満につながりやすい職種の人材

ステップ③

特徴を参考に、職種を書き出す
→店舗で接客・販売・サービス系、教育系(塾講師など)の仕事をしている人材、営業未経験者、とび職、工事現場、イベント会場等の設営など力仕事をしている人材、配送サービスや引越しサービスなどしている人材、事務系の職種(一般事務、営業事務など)

最後にすべての結果をまとめると…

接客・販売・サービス系の職種
教育系(塾講師など)の職種
力仕事系(とび職、警備員、現場作業員、イベント会場等の設営)の職種
配送サービス(荷物の配送、引越サービス)
営業職(主にBtoC系で戸建などへの飛び込み営業、電話営業。商品単価が高額でない)
コールセンター系の職種(テレフォンオペレーターなど)
事務系の職種(一般事務、営業事務など)

が『応募したい！』と言ってくれる人材として設定ができました。

次に、ここからは株式会社A様が実際に紹介した方法を使わなかった場合・使った場合で、どれくらい応募に差がつくのか？をお見せします。

まず、紹介した方法を使わずに、『稼ぎたいマインドを持った若手の人材』をほしい人材として採用活動をしたとき、最終的な応募数は3名のみでした。

第1原則あり V.S. なし、ではこんなに差がつく！

しかし、全く同じ内容の募集へ紹介した方法を使った結果はこうなりました。
実際のデータ(エン転職での採用)をご覧ください。

結果的に、応募数は3名→56名。
18.6倍も応募数がアップさせることができました。

いかがでしたか？

求人広告で応募が来ない…という問題は、『求人広告のユーザーは興味のある求人しか応募しない』という特徴を理解すること、そして、会社の求人広告に興味を持つユーザーから応募を集めることを意識するだけで、解決することができます。また、上記のように大幅に応募数をアップさせることも可能です。

会社の採用基準を満たす人材を集めるための第2原則について

次に(2)応募者の内訳を会社がほしい人材を中心にすること
→複数設定した候補から、会社の採用基準を満たす人材のみを選択することについて解説をしていきます。

まず、前の内容を読んで、『応募が多く集まる＝採用成功もしやすい』とだけ考えてはいけません。
なぜなら、どんな採用も応募数を集めることが目的ではなく、会社がほしい人材を採用することが本来の目的だからです。

大切なことは…【応募をたくさん集めつつ、応募者はほしい人材を中心にする】です。
では、紹介する方法を実践するとどれくらい採用に差がつくのか？

弊社クライアント F株式会社の場合(エン転職での掲載結果となっています)…

紹介する方法を使う前の採用状況は、
『若手の営業未経験者』の募集のために大手求人媒体を利用して行い、応募者は集まったのものの…

・応募者全体の年齢は、50％以上が30歳以上

・応募者全体の経験職種は、約30%が営業経験者

という内容だったため、ほしい人材からの応募が少なく採用に至りませんでした。

第2原則あり V.S. なし、ではこんなに差がつく！

しかし、弊社が支援後には…
・応募者全体の年齢は、約12%が30歳以上、約88%は20〜29歳

・応募者全体の経験職種は、約11%が営業経験者

と、ほしい人材からの応募中心の募集へ改善ができました。
紹介した採用事例はこのようなステップを実行して、【応募者の内訳を会社がほしい人材を中心】にするために改善を行っています。

第2原則の実践例

ステップ④

まずは、会社が最低限 応募者に求める、年齢、経験職種と能力・スキル、性格・マインドを書き出します。その他にも、学歴や資格などもあれば追加で書き出しましょう。

F株式会社様の場合、前回の採用結果の振り返りと合わせてステップ④を行ったところ…
【年齢について】
若手＝20〜29歳を想定していたので、採用条件として年齢は20代
(社内のマネージャー層は20代が多く、年上の方へ指導が行いづらい印象があるため)

【経験職種(・仕事内容)】
日常的に第三者とコミュニケーションをとっている仕事/職種経験者(営業職の募集であるため)

【能力・スキルについて】
社内外の人へ常識的な振る舞いができること、コミュニケーションが取れること(営業活動で社内外の人とのコミュニケーションが必須であるため)

【性格について】
素直に教えたことを実行してくれること、人とのコミュニケーションが好きな人、(教えたことをすぐに実践してくれると会社として指導がしやすい、成長の見込みがあるから)

が会社が応募者に求める採用基準になりました。

ステップ⑤

会社が最低限求める採用条件を書き出した後は、『応募をいまよりも多く集める』で設定した人材候補の中で、書き出した【経験職種】の条件を満たす職種を選定します。

F株式会社様の場合…
株式会社A様のご紹介支援をした企業様であり、A社様と募集内容も似ていたため、

接客・販売・サービス系の職種
教育系(塾講師など)の職種
力仕事系(とび職、警備員、現場作業員、イベント会場等の設営)の職種
配送サービス(荷物の配送、引越サービス)
営業職(主にBtoC系で戸建などへの飛び込み営業、電話営業。商品単価が高額でない)
コールセンター系の職種(テレフォンオペレーターなど)
事務系の職種(一般事務、営業事務など)

が『応募をいまよりも多く集める』で設定した人材候補となりました。

そして、書き出した【経験職種】の条件を満たす職種を選定しました。

その結果、
力仕事系(とび職、警備員、現場作業員、イベント会場等の設営)の職種
→コミュニケーション面においてはあまり期待ができないため、該当者ないと判断。
＝ターゲットから外す。

配送サービス(荷物の配送、引越サービス)
→コミュニケーション面においてはあまり期待ができないため、該当者ないと判断。
＝ターゲットから外す。

は条件を満たさなかったので、ターゲットから外しました。

残った職種は以下の通りです。

接客・販売・サービス系の職種
教育系(塾講師など)の職種
営業職
コールセンター系の職種(テレフォンオペレーターなど)
事務系の職種(一般事務、営業事務など)

ステップ⑥

次に会社が最低限求める、能力・スキル、性格面の採用基準を抵抗なく受け入れてくれる職種はどれか？を検証します。

ここでは、
・社内外の人へ常識的な振る舞いができること、コミュニケーションが取れること
・素直に教えたことを実行してくれること
・人とのコミュニケーションが好きな人
の3つが会社が最低限求める、能力・スキル、性格面の採用基準です。

検証の結果…
・接客・販売・サービス系の職種→基準をクリア
・教育系(塾講師など)の職種→基準をクリア
・営業職→△(経験が浅い人材はクリア)
＝営業職の経歴が長い場合は、営業手法が確立されていて素直に教えたことを実践しない可能性があるため。
・コールセンター系の職種(テレフォンオペレーターなど)→△(営業系の業務でなければクリア)
＝発信系の電話営業(光回線や電気・ガスのコスト削減提案)は、営業手法が確立されていて素直に教えたことを実践しない可能性があるため。
・事務系の職種(一般事務、営業事務など ※ただし、休日面はシフト制)→基準をクリア

となりました。

ステップ⑦
最後は簡単に会社の採用基準を満たす人材はどんな特徴があるか？を自社で設定した採用基準などを利用してまとめます。

会社の採用基準を満たす人材は…

年齢は20代、
・社内外の人へ常識的な振る舞いができること、コミュニケーションが取れること
・素直に教えたことを実行してくれること
・人とのコミュニケーションが好き

という特徴を持ち、接客・販売・サービス系、教育系(塾講師など)、営業(経験が浅い)、
コールセンター系(営業系ではない)、事務系(一般事務、営業事務など ※ただし、休日面はシフト制)の職種を経験した方

と定義できました。

以上、4つのステップを実行した結果、
・応募者全体の年齢は、約54％が30歳以上、約46％は20〜29歳
→応募者全体の年齢は、約12%が30歳以上、約88%は20〜29歳に

・応募者全体の経験職種は、約30%が営業経験者
→応募者全体の経験職種は、約11%が営業経験者で、約31％は接客・サービス系に

会社がほしい人材からの応募に大幅な改善が見られました。
《応募数をたくさん集めること》は、採用成功へつながりません。

応募を集めつつ、応募者の内訳は会社が欲しい人材を中心にすることで、採用成功の確率をグッと上げることができます。

まとめ

いかがでしたか？
(1)応募数を今よりも多く集めるために、会社の求人広告を見て、『ぜひ応募したいです！』と興味を持ってくれる人材の候補を複数設定すること

(2)応募者の内訳を会社がほしい人材を中心にするためには、(1)にて複数設定した候補から、会社の採用基準を満たす人材のみを選択すること

という2つの考えを考慮しながら、採用ターゲットを見直すことで、応募数を3名→56名、約18倍にすることができ、会社がほしい人材からの応募数が20名→31名と1.55倍アップさせることも可能です。

ぜひ、採用成功率アップに使ってみてください！

 

追伸

1つだけお詫びがあります…
【採用ターゲットを見直すこと】で応募数アップや、欲しい人を中心に応募を集めることができ、最終的に採用成功率を改善することができます。
しかし、お気づきかもしれませんが、採用ターゲットに対して”どんな求人原稿”を書くべきか？も、採用に大きな影響を与えています。

さらに、『求人原稿』と加えて、『〇〇』も応募数アップに大きく影響しています！
どうやって求人原稿を書くのか？そして、応募数アップさせる〇〇が知りたい！

という方は、後日記事を更新しますので、ぜひご覧ください。